Semana #47. 11. febrero, 2013
Autora: Patricia Sierra C.*
Es innegable que muchas empresas han hecho fuertes
inversiones de recursos en planear e impartir cursos de capacitación y las más
de las veces se han enfrentado a la decepción de no ver en la práctica laboral,
el beneficio de estas inversiones.
La pregunta es: ¿están esos cursos realmente aportando valor
a la Organización? Para saberlo se requiere evaluar.
Hablar de evaluación es hablar de eficacia, eficiencia y en
consecuencia de efectividad. Ser eficientes significa emplear adecuadamente los
recursos materiales, técnicos, humanos y financieros, pero hablar de eficacia
significa que con dichos recursos realmente se logren resultados palpables para
la Empresa.
La meta primaria de la capacitación deberá ser entonces,
contribuir a mejorar el desempeño de las personas alineando sus esfuerzos con
las metas globales de la Organización. Por lo tanto, es preciso desarrollar en
primera instancia programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.
Para asegurarnos de aportar valor a la Organización mediante
la Capacitación se debe:
1. Conocer y compartir los planes estratégicos de la
Organización y adherirse a ellos.
2. Plantear las competencias específicas que requieren los
colaboradores para cumplir dichos planes estratégicos, estableciendo estándares
y normas de desempeño.
3. Identificar las brechas entre las competencias que poseen
los colaboradores y las que requieren para cumplir con esos planes
estratégicos.
4. Integrar un plan de capacitación basado en las brechas
identificadas.
5. Impartir la capacitación basada en competencias con
enfoque estratégico.
6. Evaluar los resultados de acuerdo a las normas de
desempeño definidas.
7. Dar seguimiento y estimar el impacto en términos de
resultados numéricos: disminución de errores, tiempo y/o mejora en la calidad,
etc.
8. Y por qué no, cuando así lo amerite, también valorar cuál
es el retorno de la inversión en capacitación.
Ser eficaces es el desafío actual no solo de las Áreas de
Capacitación sino de toda la Gestión del Talento Humano.
Recordemos que la evaluación, por sí sola, no garantiza la
calidad. Es necesario para ello, conectar y alinear el proceso de
enseñanza-aprendizaje, con el proceso evaluativo y con la toma de decisiones y
la consecuente mejora de procesos.
BIBLIOGRAFÍA DE APOYO:
Palacios Plaza, Jorge. Medición del impacto y la
rentabilidad de la formación. Editorial Días de Santos. España, 2008.
*Información de la autora: Patricia Sierra C. es instructora y coach para Programas Especiales de la Universidad Panamericana.
