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lunes, 11 de febrero de 2013

¿LA CAPACITACIÓN DEBE SEGUIR SIENDO UN GASTO PARA LAS EMPRESAS?


Semana #47. 11. febrero, 2013



Autora: Patricia Sierra C.*

Es innegable que muchas empresas han hecho fuertes inversiones de recursos en planear e impartir cursos de capacitación y las más de las veces se han enfrentado a la decepción de no ver en la práctica laboral, el beneficio de estas inversiones.

La pregunta es: ¿están esos cursos realmente aportando valor a la Organización? Para saberlo se requiere evaluar.

Hablar de evaluación es hablar de eficacia, eficiencia y en consecuencia de efectividad. Ser eficientes significa emplear adecuadamente los recursos materiales, técnicos, humanos y financieros, pero hablar de eficacia significa que con dichos recursos realmente se logren resultados palpables para la Empresa.

La meta primaria de la capacitación deberá ser entonces, contribuir a mejorar el desempeño de las personas alineando sus esfuerzos con las metas globales de la Organización. Por lo tanto, es preciso desarrollar en primera instancia programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.

Para asegurarnos de aportar valor a la Organización mediante la Capacitación se debe:

1. Conocer y compartir los planes estratégicos de la Organización y adherirse a ellos.
2. Plantear las competencias específicas que requieren los colaboradores para cumplir dichos planes estratégicos, estableciendo estándares y normas de desempeño.
3. Identificar las brechas entre las competencias que poseen los colaboradores y las que requieren para cumplir con esos planes estratégicos.
4. Integrar un plan de capacitación basado en las brechas identificadas.
5. Impartir la capacitación basada en competencias con enfoque estratégico.
6. Evaluar los resultados de acuerdo a las normas de desempeño definidas.
7. Dar seguimiento y estimar el impacto en términos de resultados numéricos: disminución de errores, tiempo y/o mejora en la calidad, etc.
8. Y por qué no, cuando así lo amerite, también valorar cuál es el retorno de la inversión en capacitación.

Ser eficaces es el desafío actual no solo de las Áreas de Capacitación sino de toda la Gestión del Talento Humano.

Recordemos que la evaluación, por sí sola, no garantiza la calidad. Es necesario para ello, conectar y alinear el proceso de enseñanza-aprendizaje, con el proceso evaluativo y con la toma de decisiones y la consecuente mejora de procesos.

BIBLIOGRAFÍA DE APOYO:
Palacios Plaza, Jorge. Medición del impacto y la rentabilidad de la formación. Editorial Días de Santos. España, 2008.

*Información de la autora: Patricia Sierra Ces instructora y coach para Programas Especiales de la Universidad Panamericana.

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